In de gevangenis is het verboden om na 22:00 uur de buitendeur te openen. Dit mag alleen in het geval van calamiteiten en hiervoor moet vooraf toestemming worden gegeven. Ondanks deze regel had een werknemer tijdens zijn nachtdienst zin in pizza. De werknemer heeft om 22:45 een pizza besteld waarna de buitenmuur en de binnendeur door twee collega’s zijn geopend om de pizzabezorger toegang te verschaffen tot de gevangenis.
Tekortgeschoten in naleving protocollen
De werkgever, de Dienst Justitiële Inrichtingen, stelt dat alle drie de werknemers ernstig tekortschoten in de naleving van de geldende gedragsregels en protocollen door het ‘pizza incident’. Volgens de werkgever moest ontslag volgen, nu er geen vertrouwen is ten aanzien van de voortzetting van de arbeidsovereenkomsten met de werknemers. De kantonrechter was het niet eens met de werkgever en vond dat werknemers duidelijk steken hadden laten vallen, maar dat die niet zodanig ernstig verwijtbaar waren dat dit ontbinding van de arbeidsovereenkomst – met alle gevolgen van dien – rechtvaardigde. De werkgever ging daarop in hoger beroep (zie ook ECLI:NL:GHDHA:2021:1134 en 1135).
Oordeel van het Hof
Dat rechters verschillend tegen zaken aan kunnen kijken bleek maar weer eens. Het Gerechtshof Den Haag kwam op 29 juni jl. namelijk in de drie zaken tegen de drie werknemers tot een ander oordeel. Voor het Hof gaf de eigen verantwoordelijkheid van de werknemers voor de beveiliging van de gevangenis de doorslag. Door ’s-avonds de deuren van de gevangenis te openen voor een onbekende pizzabezorger, kwam die beveiliging in gevaar. Dit terwijl de regels en instructies duidelijk waren en die waren overtreden. Het Hof concludeert dan ook dat van werkgever niet in redelijkheid kan worden verlangd de arbeidsovereenkomsten te laten voortduren en ontbindt de arbeidsovereenkomsten.
Toch recht op transitievergoeding
Al eerder heeft de Hoge Raad beslist dat ook als er sprake is van een ontbinding wegens verwijtbaar gedrag er toch recht kan bestaan op een transitievergoeding. Dat is ook hier het geval. De hoge drempel voor het niet toekennen van een transitievergoeding wordt niet gehaald, omdat het Hof vindt dat er ook verzachtende omstandigheden waren. Het begrip ‘ernstig verwijtbaar’ moet terughoudend worden toegepast en alleen in uitzonderlijke gevallen worden aangenomen, aldus het Hof. Dit blijft gevoelsmatig toch wringen, omdat de grens tussen ‘ernstig verwijtbaar’ en ‘verwijtbaar’ gedrag niet erg duidelijk is.
Zorg voor duidelijke protocollen en instructies voor werknemers
Ook uit deze zaken blijkt maar weer hoe belangrijk het is dat werknemers duidelijk weten wat de regels zijn die er gelden. De kantonrechter had werknemers nog wel een kans willen geven, maar het Hof gaf duidelijk aan dat werknemers wisten of hadden kunnen weten aan welke regels werknemers zich moesten houden. Overtreding daarvan was –in dit geval- ernstig genoeg om tot ontbinding over te gaan.
Als werkgever kun je regels vastleggen in bijvoorbeeld protocollen, reglementen of individuele instructies. Zorg er als werkgever voor dat die regels helder en duidelijk zijn en dat werknemer daar ook daadwerkelijk van op de hoogte is. Wanneer er dan sprake is van een overtreding is daarmee niet gezegd dat er altijd ontslag moet en kan volgen, maar je hebt als werkgever dan wel een goed aanknopingspunt.
Contact met Hendrikx Advocaten?
Wij kunnen helpen bij het opstellen van dergelijke protocollen en reglementen. Ook kunnen we advies en rechtsbijstand verlenen wanneer er sprake is geweest van verwijtbaar gedrag van een werknemer. Neem contact op met Hendrikx Advocaten voor een vrijblijvend gesprek met onze arbeidsrechtspecialisten Siep van der Galiën, Karin van Zijtveld, Bernice Nonnekes, Sebastiaan van den Brink of Dewy Kluft via 0297 – 25 00 18 of info@hendrikxadvocaten.nl .