Als werkgever wil je natuurlijk niet dat een werknemer die 10 jaar bij je heeft gewerkt, met al zijn of haar kennis van jouw bedrijf bij de concurrent aan de slag gaat. En dat is logisch. Daarom nemen veel werkgevers een concurrentiebeding op in het arbeidscontract. Toch is een concurrentiebeding niet altijd waterdicht…
Bij veel bedrijven wordt in het arbeidscontract een concurrentiebeding opgenomen. Dit beding houdt in dat werknemers een verbod krijgen om na het eindigen van het contract hetzelfde werk te doen bij een andere werkgever. Een concurrentiebeding geldt op het moment dat de werknemer zelf weggaat, maar ook wanneer hij wordt ontslagen. Vaak geldt dit beding voor een bepaalde regio en een bepaalde tijd. Bij werknemers onder de 18 jaar is het niet toegestaan om een concurrentiebeding overeen te komen.
Concurrentiebeding bij tijdelijk contract
Bij een tijdelijk contract kan in principe geen concurrentiebeding worden overeengekomen. Alleen wanneer jij als werkgever kunt aantonen dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen, kan hierop een uitzondering gemaakt worden. Daarnaast is het verplicht dat bij een tijdelijk contract, afgesloten na 1 januari 2015, je dit zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang schriftelijk uitlegt en motiveert. Echter, ook bij een zeer uitgebreide motivatie houdt een concurrentiebeding in de rechtspraak bij tijdelijke contracten bijna nooit stand.
Concurrentiebeding bij een vast contract
Bij een vast contract is het een stuk eenvoudiger om een geldig concurrentiebeding overeen te komen. Voldoende is dat dit schriftelijk gebeurt en dat de werknemer meerderjarig is. Wel verdient het ook hier de voorkeur om in het concurrentiebeding toe te lichten welke bedrijfs- of dienstbelangen door het concurrentiebeding worden beschermd. Een rechter kan namelijk het concurrentiebeding vernietigen indien hij van oordeel is dat het beding niet noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Naast de toelichting van de belangen is het verstandig om op te nemen op welke regio het concurrentiebeding betrekking heeft en hoe lang het concurrentiebeding van kracht is.
Jouw (oud-)werknemer gaat bij de concurrent werken. Wat nu?
Wanneer een oud-werknemer bij jouw directe concurrent gaat werken en de werknemer volgens jou het concurrentiebeding overschrijdt, zijn er verschillende stappen die je kunt ondernemen. Zo kun je eerst direct contact opnemen met de oud-werknemer door een sommatiebrief te verzenden, waarin verwezen wordt naar het beding en de eventueel daarbij horende boete (mits je ook een boetebeding in uw arbeidscontract had opgenomen). Tevens kun je contact zoeken met de nieuwe werkgever en hem waarschuwen dat hij aansprakelijk gesteld kan worden wegens het profiteren van de wanprestatie door de medewerker. Zowel de sommatiebrief als de waarschuwing kun je het best door een specialist, zoals een advocaat, laten opstellen.
Mocht de werknemer zich na de brief nog steeds niet houden aan het concurrentiebeding, dan kun je een spoedprocedure bij de kantonrechter starten. Je kunt hierbij de nakoming van het beding vorderen, een oplegging tot het betalen van de contractuele boete(s) en het betalen van een voorschot op de boete(s). Meer over deze kort geding procedure vind je hier.
Het is niet gemakkelijk om tijdens een procedure het concurrentiebeding in stand te houden. Zo komt het met regelmaat voor dat de (oud-)werknemer in het gelijk wordt gesteld en het concurrentbeding wordt vernietigd. Ook is het mogelijk dat de rechter het concurrentiebeding gedeeltelijk vernietigt en/of bepaalt dat de werkgever voor de duur van het beding een vergoeding aan de werknemer moet betalen.
Situaties waarin een concurrentiebeding geen stand houdt bij vaste contracten
Enkele veelvoorkomende redenen waarom een concurrentiebeding geen stand houdt, zijn de volgende:
- De werkgever waar uw oud-werknemer gaat werken wordt niet beschouwd als concurrent.
Hierbij wordt vooral gekeken naar de verschillen tussen jouw bedrijf en de nieuwe werkgever. Bijvoorbeeld naar in welke regio beide bedrijven actief zijn, de grootte van de bedrijven en op welk marktsegment beide gefocust zijn. Als werkgever dien je dus, voordat je de procedure start, zelf een vergelijking te maken en te kunnen beargumenteren waarom je de andere werkgever beschouwt als concurrent. - Het concurrentiebeding duurt langer dan een jaar na het opzeggen van het contract.
Het Gerechtshof Den Haag heeft op 7 mei 2013 geoordeeld over de handhaafbaarheid van een tussen partijen overeengekomen concurrentiebeding. Hierbij had een organisatie een concurrentiebeding van 24 maanden opgelegd. Dit was volgens het Gerechtshof aanmerkelijk langer dan de doorgaans gebruikelijke periode van (maximaal) 12 maanden. Voor jou als werkgever lijkt het verstandig om in het contract nooit een langer concurrentiebeding op te nemen dan een jaar. - Na functiewijziging is er niet opnieuw een concurrentiebeding getekend.
Bij een ingrijpende functiewijziging kan de geldigheid van concurrentiebedingen vergaan. Sinds een arrest van de Hoge Raad uit 1979 geldt de hoofdregel dat een concurrentiebeding zijn geldigheid verliest als het niet opnieuw schriftelijk wordt aangegaan, indien zich een ingrijpende wijziging in de arbeidsverhouding voordoet, waardoor het concurrentiebeding aanmerkelijk zwaarder gaat drukken. Wanneer een medewerker een nieuwe functie bekleedt, kun je beter voor de zekerheid een nieuw beding overeenkomen. - De omschrijving van het concurrentiebeding is niet specifiek genoeg.
De rechter kan een concurrentiebeding beperken wanneer de omschrijving in het contract niet specifiek genoeg is of het beding niet redelijk is. Een concurrentiebeding dat naar regio of tijd erg ruim is opgesteld komt sneller voor beperking in aanmerking dan een beding dat de werkzaamheden nauwkeurig beschrijft en naar een redelijke tijd en regio is beperkt. Het is dus belangrijk om zo specifiek mogelijk te omschrijven hoe ver het beding reikt.
Tijdens de procedure kijkt de rechter ook naar de genoten scholing van werknemer op kosten van de werkgever, de lengte van het dienstverband, opgedane specialistische kennis bij werkgever, in hoeverre het bedrijfsdebiet van werkgever in gevaar komt bij overtreding van het concurrentiebeding en of de werknemer een aanmerkelijke positieverbetering kan realiseren.
Conclusie
In veel situaties wordt de geldigheid van een concurrentiebeding beoordeeld aan de hand van art. 7:653 lid 5 BW. Dit wetsartikel houdt in dat hoe groter de beperking door het concurrentiebeding voor de werknemer is, hoe zwaarder het belang van de werkgever moet zijn wil sprake zijn van een situatie waarin de werknemer door het beding niet onbillijk wordt benadeeld. Door voorgenoemde situaties in acht te nemen, kun je vooraf een redelijke inschatting maken van hoe je ervoor staat wanneer u wilt procederen tegen een oud-werknemer.
Contact met een arbeidsrecht advocaat in Mijdrecht
De regels rondom het concurrentiebeding zijn vaak erg ingewikkeld en afhankelijk van elke verschillende situatie. Wil je meer weten over het concurrentiebeding, hulp bij het opstellen van een sommatiebrief of wilt jij jouw situatie voorleggen aan een specialist op het gebied van het arbeidsrecht? Neem dan contact op met een arbeidsrechtadvocaat van Hendrikx Advocaten.