De museumsector heeft harde klappen gekregen vanaf maart 2020. Hoewel verschillende nationale en lokale steunpakketten de gevolgen verzacht, is voor sommige musea een herstructurering of reorganisatie onvermijdelijk. Zulke trajecten zijn vaak complex en hebben ingrijpende gevolgen voor het personeel. Ons team van arbeidsrechtspecialisten heeft ruime ervaring met projecten en reorganisaties in de museumbranche. De Museum CAO en relevante wet- en regelgeving is voor ons bekend terrein. We kunnen u met raad en daad bijstaan als het gaat om:

  1. het opstellen van een reorganisatieplan

In een reorganisatieplan wordt (onder meer) noodzaak van de reorganisatie uitgelegd en welke specifieke maatregelen nodig zijn om de bezuinigingsdoelstellingen te behalen. Ook wordt beschreven welke gevolgen dit heeft voor het organogram en de specifieke functies binnen de organisatie. Een goed reorganisatieplan kan als basis dienen voor het overleg met de vakbonden en ondernemingsraad (of personeelsvertegenwoordiging), dus besteed voldoende tijd en aandacht aan dit startdocument.

  1. het raadplegen van vakbonden en ondernemingsraad/personeelsvertegenwoordiging

In sommige gevallen moeten de vakbonden geraadpleegd worden. Los daarvan heeft de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging meestal een adviesrecht. Het is belangrijk om het advies tijdig te vragen, namelijk op een zodanig tijdstip gebeuren dat het medezeggenschapsorgaan nog wezenlijke invloed kan uitoefenen op de besluitvorming.

  1. het opstellen van een sociaal plan

Er geldt geen wettelijke verplichting om een sociaal plan op te stellen. Toch kan het raadzaam zijn om dit te doen, eenzijdig of in overleg met de OR/PVT of vakbonden. In het sociaal plan staan bijvoorbeeld bepalingen over herplaatsingsinspanningen, ontslagvergoedingen of outplacement. Vooral bij reorganisaties van een bepaalde omvang geeft een sociaal plan houvast en consistentie in de uitvoering van de reorganisatie.

  1. het opstellen van ontslagaanvragen of vaststellingsovereenkomsten

Na het toepassen van de juiste selectiemethode (het afspiegelingsbeginsel), verdient het vaak de voorkeur om met wederzijds goedvinden afscheid te nemen van boventallige werknemers die niet kunnen worden herplaatst. Als het niet lukt om overeenstemming te bereiken met deze werknemers, is het alternatief dat bij UWV een ontslagaanvraag wordt ingediend. In beide gevallen is de transitievergoeding het uitgangspunt (en eventuele andere afspraken die volgen uit het sociaal plan).

  1. de communicatie gedurende het hele proces

Van groot belang is dat de werknemers (collectief en individueel) goed worden geïnformeerd over de beweegredenen van de reorganisatie en dat zij op de hoogte worden gehouden van het proces. Goede communicatie leidt veelal tot een door de organisatie gedragen besluit. Wij denken graag met u mee over het communicatieplan. 

Contact

Wilt u een kosteloos en vrijblijvend kennismakingsgesprek? Neem dan contact op met het hoofd van de afdeling musea, Karin van Zijtveld, via 0297 – 25 00 18 of vanzijtveld@hendrikxadvocaten.nl

Over de auteur:
Karin van Zijtveld

Karin is als advocaat gespecialiseerd in arbeidsrecht. Ze heeft ruime ervaring op het gebied van het individueel ontslagrecht, arbeidsongeschiktheid, arbeidsvoorwaarden, reorganisaties, vraagstukken over overgang van onderneming, cao-recht en medezeggenschap.